Skip to content
Home » Thuiswerkers gaan terug naar kantoor. De baas werkt vanuit huis.

Thuiswerkers gaan terug naar kantoor. De baas werkt vanuit huis.

    Thuiswerkers gaan terug naar kantoor.  De baas werkt vanuit huis.

    De relatie tussen gewone kantoormedewerkers en hun bazen is nooit gelijk geweest. Maar werken op afstand creëert een nieuw soort onbalans tussen bepaalde mensen in leiderschap en hun werknemers, en het roept wrok op op het werk. Veel managers – van het middenkader tot de C-suite, afhankelijk van de werkplek – blijven op afstand werken, maar bellen tegelijkertijd hun medewerkers terug naar kantoor. Werknemers worden boos en vechten terug op de weinige manieren die ze kunnen: niet op kantoor komen of ergens anders werk zoeken.

    Ongeveer 80 procent van de executive banen is momenteel op afstand beschikbaar, volgens executive search bureau Cowen Partners, dat bedrijven helpt managementposities te vervullen van directeur tot en met de C-suite – die vaak niet zichtbaar zijn via reguliere vacatures. Dat is ongeveer 25 procent vóór de pandemie (het aandeel Amerikanen in het algemeen dat ten minste een deel van de tijd op afstand werkte, was toen in de enkele cijfers en ligt nu op ongeveer 45 procent, volgens Work From Home Research). Veel van deze leidinggevenden geven aan dat ze volledig in staat zijn om vanuit huis te werken met technologie zoals Zoom, Slack en Teams, en zeggen dat ze hierdoor op oneven uren kunnen werken en kunnen communiceren met collega’s in verschillende tijdzones met behoud van de balans tussen werk en privé.

    Ondertussen wil meer dan de helft van de managers en leidinggevenden dat hun werknemers vijf dagen per week weer op kantoor zijn, blijkt uit nieuwe onderzoeksgegevens van freelanceplatform Fiverr. plek om samen te werken dan thuis. Een derde van die leiders zei dat werknemers gemotiveerder zijn als ze weten dat ze persoonlijk worden gecontroleerd door het hogere management; een kwart zei dat werknemers kortere pauzes zouden nemen als ze op kantoor waren. Nog eens 25 procent zei dat ze die net zo goed konden gebruiken, aangezien ze al voor kantoorruimte hadden betaald.

    Kantoormedewerkers zeggen dat ze op afstand willen blijven werken om dezelfde redenen waarom veel leidinggevenden dat willen: het stelt hen in staat productiever te zijn en een betere balans tussen werk en privé te hebben. Ze noemen ook redenen waarom hun bazen – die zich misschien kindermeisjes of huizen in de buurt van een kantoor in het stadscentrum kunnen veroorloven – dat soms niet doen, zoals hoe op het kantoor verschijnen, hen dwingt om uren te pendelen of afhankelijk te zijn van duur en onbetrouwbaar kind zorg.

    Wie uiteindelijk krijgt wat hij wil, kan instrueren wat Amerikaanse arbeiders, die de krappe arbeidsmarkt hebben gebruikt om meer van hun baan te eisen, in de toekomst van hun baan vragen. Momenteel lijkt de bezettingsgraad van nationale kantoren te zijn gedaald tot onder de 50 procent van de pre-pandemische normen, volgens gegevens van het bedrijf Kastle, het sleutelkaartbedrijf. De gecompliceerde staat van de economie heeft een soort impasse gecreëerd: werkgevers die werknemers terug op kantoor willen, denken dat een rotsachtige economie zou kunnen betekenen dat werknemers minder geneigd zijn hun baan op te zeggen omdat ze weer naar kantoor moeten. Ondertussen kunnen de bijna record lage werkloosheidscijfers en het feit dat er 1,7 vacatures per persoon zijn om ze te vervullen, betekenen dat werknemers nog steeds enige invloed kunnen hebben om terug te dringen of nieuwe, afstandvriendelijke banen te vinden.

    “Boston binnenrijden is belachelijk”, vertelde een softwareontwerper bij een bank daar aan Recode. Met het openbaar vervoer daarheen is ook zwaar: “Kom vijf uur, de T is een absolute nachtmerrie. Je hebt een grote tas en je vecht met iedereen die gewoon naar huis wil.’ De softwareontwerper, die ons vroeg zijn naam niet te gebruiken om zijn baan niet in gevaar te brengen, gaat een dag per week naar binnen, hoewel het duidelijk is – hoewel nog niet expliciet – dat zijn bedrijf verwacht dat hij vaker binnenkomt. Hij zegt dat zijn werk net zo goed vanuit huis kan worden gedaan – in tegenstelling tot bijvoorbeeld een leidinggevende die voortdurend met anderen moet afspreken.

    Om medewerkers aan te moedigen terug te komen, organiseert de bank wekelijkse evenementen buiten kantooruren, waarbij, zegt hij, collega’s te veel drinken en de volgende dag niet zo functioneel zijn. Deze medewerker probeert ondertussen minder te drinken en gaat graag ‘s avonds naar yoga – iets wat moeilijker is als hij naar kantoor gaat.

    Wanneer zijn manager hem onvermijdelijk vaker terugbelt naar kantoor, heeft hij een plan: “Gooi een sissende aanval voor een paar dagen, zuig het dan op en eet het op terwijl ik op zoek ben naar een nieuwe baan.”

    De strijd om werken op afstand is ook niet helemaal een strijd tussen lagere en hogere werknemers. Zelfs leidinggevenden – degenen die grote teams leiden – komen in conflict met hun hogere bazen over werken op afstand.

    Een vice-president van een mediabedrijf in Manhattan dringt erop aan om twee dagen per week thuis te blijven werken nu haar bedrijf er drie eist, zodat ze haar werk kan combineren met een alleenstaande ouder zijn. Het pendelen van en naar kantoor kan haar meer dan drie uur per dag kosten.

    De C-suite van haar bedrijf, het managementniveau boven de vice-presidenten, werkt volledig op afstand, zei ze, maar geeft die voordelen aan niemand anders. Ze vroeg om haar naam niet te gebruiken omdat ze bang is dat ze ontslagen kan worden als ze zich in het openbaar uitspreekt.

    “Het is oneerlijk, maar het management was altijd bevoorrecht”, zei ze, verwijzend naar de mensen boven haar. “Dit is gewoon een nieuwe manier om dat voorrecht te tonen.”

    Ze zei dat er een aantal pittige gesprekken zijn geweest met haar bazen en HR en dat zij en anderen – vooral vrouwen – overwegen volgend jaar te vertrekken na bonussen.

    Volgens Slack’s Future Forum-enquête zullen vrouwen, werkende ouders en gekleurde werknemers het meest geneigd zijn om op afstand te werken, omdat het hun ervaring op het werk enorm verbetert.

    Talloze afzonderlijke onderzoeken hebben aangetoond dat mensen net zo productief zijn als ze vanuit huis werken, dus de druk om werknemers terug naar kantoor te sturen kan aanvoelen alsof het meer om controle dan om inhoud gaat. De angst dat managers werken op afstand zullen intrekken, zorgt er nu al voor dat werknemers performatief laten zien dat ze aan het werk zijn – een gedrag dat beslist niet hetzelfde is als daadwerkelijk werken en dat ook kan betekenen dat werknemers tijd verspillen. Argumenten dat op kantoor zijn beter is voor creativiteit, samenwerking en gemeenschapsvorming, hebben mogelijk meer koopkracht, maar niet als het management anders wordt behandeld dan gewone werknemers.

    Hoewel er zeker geldige redenen zijn waarom een ​​leidinggevende of manager meer flexibiliteit zou moeten hebben – een langere ambtstermijn, meer verantwoordelijkheid, een groter beslag op hun tijd – is de optiek niet geweldig. De spanningen die ontstaan, creëren de mogelijkheid dat die werknemers zullen stoppen om naar plaatsen te gaan waar ze kunnen werken zoals ze willen. Ongeveer een op de zes vacatures op LinkedIn omvat tegenwoordig werken op afstand, maar ze ontvangen meer dan de helft van alle sollicitaties, vertelde het bedrijf aan Recode.

    Fiverr ontdekte dat ongeveer 42 procent van de werknemers zei dat ze zouden stoppen als ze fulltime terug zouden worden gedwongen, hoewel zeggen dat je weggaat iets anders is dan daadwerkelijk vertrekken. Het meest opvallende is dat uit gegevens van het Bureau of Labor Statistics blijkt dat het aantal stopzettingen op een hoge 2,7 procent blijft, wat betekent dat werknemers nog steeds bereid zijn om de ene baan voor een andere te verlaten, terwijl het aantal ontslagen nog steeds erg laag is (1 procent), wat suggereert dat veel werknemers nog steeds in hoge mate vragen en opties hebben.

    Hoe groter de ongelijkheid tussen werknemers en het management in termen van werken op afstand, hoe groter de kans dat er onrust binnen die organisatie ontstaat, volgens Tae-Youn Park, universitair hoofddocent human resource studies aan de School of Industrial and Labor Relations van Cornell University.

    “Als ze echt willen dat mensen fulltime terugkomen, denk ik niet dat dat het juiste is om te doen.”