Skip to content
Home » Workflowtechnologie helpt People Managers om effectiever te zijn

Workflowtechnologie helpt People Managers om effectiever te zijn

    Workflowtechnologie helpt People Managers om effectiever te zijn

    ​De stress op het werk neemt toe en people managers voelen de druk. Managers zijn belast met het leveren van bedrijfsresultaten en het ontwikkelen van hun medewerkers. Het werk kan in de beste tijden stressvol zijn, maar wanneer grotere krachten onverwachte verstoringen veroorzaken, moeten managers niet alleen de verandering aan, maar ook de betrokkenheid van de medewerkers behouden en een agile mindset binnen hun team ondersteunen.

    Technologie kan helpen. Digitale workflows zorgen voor efficiëntie door de manier waarop bestaande processen met elkaar omgaan te verbeteren, de tijd en energie die managers aan routinetaken besteden te verminderen en hen te helpen zich op hun werknemers te concentreren. Melanie Lougee

    Melanie Lougee, senior director of strategy for employee workflows bij ServiceNow, sprak met SHRM Online op de HR Technology Conference and Exposition in Las Vegas over de veranderende rol van de manager; veelvoorkomende pijnpunten van people management; en hoe technologie managers kan helpen hun werk te doen, vooral omdat er meer van hen wordt gevraagd.

    ServiceNow, gevestigd in Santa Clara, Californië, is een van de erkende leiders geworden op het gebied van digitale workflow- en werknemerservaringstechnologie.

    SHRM-online: Hoe is de rol van manager de afgelopen twee tot drie jaar geëvolueerd?

    Lougee: De verwachtingen van managers zijn sinds de pandemie sterk veranderd. Managers die gewend waren om een ​​persoonlijk personeelsbestand te beheren, moesten uitzoeken hoe ze zich konden aanpassen aan het beheer van een extern of hybride personeelsbestand. Het tempo van de veranderingen is in een stroomversnelling gekomen, waardoor veel ontwrichting in bedrijven is ontstaan. Managers bevinden zich tussen de organisatie, die nieuw beleid voert in het licht van grotere veranderingen, en de werknemers, die persoonlijke aandacht verwachten en die band met de werkgever moeten voelen waar managers vaak verantwoordelijk voor zijn.

    De rol van manager is momenteel stressvol. Dat heeft geleid tot de vraag wat managers moeten doen om succesvol te zijn in hun rol. Vanuit het oogpunt van technologische bruikbaarheid, zelfs voordat de pandemie toesloeg, maakte de verspreiding van puntoplossingen het beheer van werknemers moeilijker.

    Historisch gezien moesten managers meerdere apps en oplossingen gebruiken om hun werk te doen. Ze hebben mogelijk een andere app voor alles, van het beoordelen van sollicitanten tot het goedkeuren van tijdkaarten, het stellen van doelen en het beheren of erkennen van prestaties. Omdat deze apps zijn losgekoppeld, schakelen managers meerdere keren per dag heen en weer tussen tabbladen om zelfs de eenvoudigste taken uit te voeren. Dit is tijdrovend en frustrerend voor managers die zich moeten concentreren op mensen en productiviteit, niet op gebroken processen. En omdat deze apps zijn losgekoppeld, worden gegevens en informatie in silo’s opgeslagen, waardoor zichtbaarheid of inzichten over teamdoelen en -activiteiten onmogelijk worden. Dit is een probleem dat moet worden opgelost. Als technologie niet werkt voor managers, zijn managers minder productief met hun werk en minder effectief in het leiden van hun mensen.

    SHRM-online: Hoe ziet u de rol van de manager de komende jaren evolueren?

    Lougee: De verwachtingen van een manager zijn geëvolueerd van het sturen van deadlines naar het sturen van de volledige werknemerservaring. Van hen wordt verwacht dat ze coaches, leiders en soms ondersteunende therapeuten zijn. Hoewel het halen van deadlines nog steeds de sleutel is, is het net zo belangrijk ervoor te zorgen dat teamleden de kansen, projecten, middelen en training krijgen die hen helpen succesvol te zijn.

    Wendbaarheid is de sleutel in alles wat vooruit gaat, zowel persoonlijk als professioneel. Een goede manager zal meer op een getalenteerde agent gaan lijken. Wat ik bedoel is dat naarmate bedrijven aandacht gaan besteden aan zaken als interne mobiliteit en op vaardigheden gebaseerde werving en ontwikkeling, het duidelijker zal worden wie kan worden verplaatst, voor welke rollen moet worden aangenomen, enz., en de manager zal een sleutelrol spelen daarin een rol te spelen en ervoor te zorgen dat hun medewerkers die kansen krijgen.

    Organisaties moeten managers helpen in deze nieuwe realiteit, met oplossingen die kunnen worden aangepast aan de behoeften van zowel werknemers als bedrijven, terwijl ze ook plannen voor toekomstige talentvereisten. Managers moeten, in samenwerking met het hele leiderschapsteam, wegen voor interne mobiliteit en bijscholing overwegen om rollen te vervullen, zakelijke behoeften aan te pakken en werknemers effectiever te behouden.

    SHRM-online: Hoe kunnen organisaties managers het beste klaarstomen voor succes?

    Lougee: Het begint met cultuur en verwachtingen. Heel duidelijk zijn over wat de waarden, de principes en verwachtingen van het bedrijf zijn. En vervolgens managers ondersteunen door de tools die ze gebruiken te vereenvoudigen. De gemiddelde manager raakt meer dan 20 verschillende applicaties aan om zijn mensen te beheren. Dat moet gerationaliseerd en gestroomlijnd worden. Een ander ding is om positieve aanmoediging voor goed gedrag te creëren. Het moet duidelijk zijn wie de grote managers zijn, gebaseerd op transparante evaluaties, omdat ze hun werknemers ontmoeten, hun werknemers worden erkend en gepromoveerd en ze bloeien. En geweldige managers moeten worden erkend en gecompenseerd voor hun succes.

    SHRM-online: Wat zijn de veelvoorkomende pijnpunten van managers?

    Lougee: De grootste is het tempo van verandering. Omgaan met onvoorspelbaarheid en de noodzaak om de bedrijfscontinuïteit in evenwicht te brengen wanneer dingen turbulent zijn, terwijl ze ook zeer menselijke, gepersonaliseerde interacties met hun werknemers hebben die hen zullen helpen de veranderingen door te komen, zodat ze bij de werkgever blijven in plaats van ergens anders heen te gaan. Het kan heel moeilijk zijn om die twee dingen in evenwicht te brengen. Werknemers hebben individuele behoeften waaraan moet worden voldaan en het bedrijf wil snel door verstoring heen.

    Te midden van al deze ontwrichting en verandering, worden managers uitgedaagd met verhoogde werkdruk, onzekerheid over de toekomst voor zichzelf en hun teams, waardoor hun team hun welzijn en burn-out helpt beheren, terwijl ze ook hun eigen mentale gezondheid beheren. Dit is de laatste jaren steeds intensiever geworden. Toonaangevende organisaties die op de hoogte zijn van geestelijke gezondheid en welzijn moeten een prioriteit zijn, anders zullen mensen vertrekken.

    SHRM-online: Naar welke technologieën verlangen managers om hun werk beter te doen?

    Lougee: De meeste managers vragen om minder technologie. Ze hebben een stapel puntoplossingen die HR heeft ingeluid, op een HR-gerichte manier, om gegevens te verzamelen die HR nodig had, en ik denk dat het tijd is voor een volgende generatie tools die zullen voortkomen uit het vragen aan managers wat ze willen, niet wat HR denkt dat ze nodig hebben.

    In de toekomst zal het veel meer gaan over vereenvoudigen en consolideren. Technologie die managers een enkele bestemming biedt om taken of verzoeken van werknemers te volgen en erop te reageren, geeft hen een beter inzicht in de reizen van hun teams door verschillende geografische gebieden of andere verschillen, en levert ook gepersonaliseerde middelen en training om hen te helpen groeien als leiders.

    Managers moeten hun team kunnen helpen in een naadloze workflow. En managers hebben ondersteuning nodig. Ze hebben middelen en ontwikkeling nodig die gemakkelijk in hun drukke werkdag kunnen worden geïntegreerd.